Pour les cadres supérieurs, la rupture conventionnelle peut être motivée par le besoin d’une reconversion professionnelle. Dans d’autres cas, la décision émane de l’employeur qui veut écarter les problèmes liés au licenciement personnel ou économique.

Quel est le montant minimal de la somme à demander dans ce cas précis ?

Cette somme est la même que celle octroyée en cas de licenciement. Elle est obtenue en déterminant le salaire brut moyen, dans un premier temps. La moyenne la plus avantageuse entre celle des trois ou des douze derniers mois sera retenue. Dans un second temps, il est nécessaire de calculer le montant de l’indemnité légale et celle reconnue dans la convention collective. Pour cela, le bulletin de solde ou la convention de travail servira de référence.

L’indemnité légale est l’équivalent du 1/5 de mois par année d’ancienneté et dans le cas échéant, elle est majorée pour les personnes ayant eu une forte ancienneté. La plus avantageuse entre les deux indemnités sera prise en compte.

Si le montant de l’indemnité obtenu ne doit pas descendre en dessous d’un montant minimum, éviter que l’inspection du travail rejette la validation de la rupture du contrat même si celle-ci émane de la volonté des deux parties. Cela n’empêche pas pour autant le salarié et l’employeur de s’accorder sur une somme plus conséquente. D’ailleurs, cette pratique est assez fréquente.

Quid du fonctionnement du nouveau délai de carence pour ces catégories de salariés

Le délai de carence ne leur est pas exclusif. Depuis le 1er juillet 2014, il se peut que l’indemnisation soit différée et non dans l’immédiat. C’est le cas par exemple, lors d’un différé d’indemnisation des congés payés, du délai d’attente de 7 jours ou encore du délai spécifique.

La demande d’indemnités supplémentaires au légal est-elle possible ?

Opter pour une rupture conventionnelle, pour un cadre supérieur notamment, constitue une option qui ne manque pas d’intérêts. Dans la pratique, les demandes d’indemnité supplémentaire à celle prévue par la loi sont très fréquentes lorsque la relation contractuelle qui existe entre les deux parties se termine par un commun accord. Elles se rencontrent généralement lorsque le départ de la personne qui assure des fonctions d’encadrement a été sollicité par l’employeur, ou encore si celui-ci est à l’origine des souffrances de son salarié.

La possibilité d’une remise en cause des RC étant exceptionnelle, la vigilance est de rigueur en cas de salarié protégé ainsi que dans le calcul des indemnités.